A partire dal 7 giugno 2026, la Direttiva UE 2023/970, recepita con apposito decreto legislativo, rende la trasparenza salariale un obbligo di legge presidiabile: ispezioni, ricorsi e richieste di risarcimento.
E, soprattutto, introduce l’inversione dell’onere della prova. In caso di contenzioso, infatti, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare di non aver discriminato, non più il lavoratore.
1. Cos’è la trasparenza salariale
La trasparenza salariale è il principio per cui i criteri che determinano stipendi e progressioni di carriera devono essere chiari, accessibili e privi di pregiudizi di genere. L’obiettivo primario della Direttiva è ridurre il gender pay gap, dotando ogni lavoratore di strumenti concreti quali l’accesso ai dati retributivi, il diritto al confronto e la possibilità di azione legale.
La norma stabilisce che un lavoro di pari valore deve ricevere la stessa retribuzione. Ogni differenziale tra uomini e donne a parità di mansione dovrà essere giustificabile su base oggettiva. La gestione dei dati personali coinvolti resta soggetta al GDPR e va trattata con la stessa attenzione riservata alle altre informazioni sensibili del fascicolo dipendente.
2. A chi si applica
La Direttiva ha portata generale, ma gli obblighi di rendicontazione variano per dimensione aziendale.
- Aziende con 250+ dipendenti: rendicontazione annuale a partire da giugno 2027
- Aziende tra 150 e 249 dipendenti: rendicontazione triennale dal giugno 2027
- Aziende tra 100 e 149 dipendenti: rendicontazione triennale dal giugno 2031
- Sotto i 100 dipendenti: rendicontazione facoltativa, salvo diverse disposizioni nazionali
Nessuna organizzazione è esentata dal principio di parità. Anche una piccola impresa può essere chiamata a giustificare una differenza salariale davanti a un giudice.
3. I nuovi obblighi operativi
Per chi gestisce compliance e HR, la Direttiva introduce quattro cambiamenti:
- Informazione pre-assuntiva: già in fase di colloquio i candidati avranno il diritto di conoscere la fascia retributiva prevista per la posizione. Cade anche la prassi di chiedere lo stipendio percepito nei lavori precedenti.
- Accesso ai dati retributivi: i lavoratori potranno richiedere per iscritto i dati sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, per le mansioni equivalenti. L’azienda ha l’obbligo di rispondere entro i tempi previsti.
- Limiti al segreto salariale: le clausole che vietano al lavoratore di divulgare la propria retribuzione perdono efficacia quando la divulgazione è funzionale all’esercizio del diritto alla parità.
- Valutazione congiunta oltre il 5% di divario: se la rendicontazione evidenzia un gender pay gap superiore al 5% non giustificabile e non corretto entro sei mesi, l’azienda ha l’obbligo di avviare una valutazione con i rappresentanti dei lavoratori.
4. Come prepararsi entro il 7 giugno 2026
Il tempo per adeguarsi è limitato. Ecco una checklist essenziale per chi gestisce HR e conformità normativa:
- Confrontare gli stipendi per mansioni equivalenti, segmentati per genere, per individuare differenziali privi di giustificazione oggettiva
- Rendere espliciti e documentabili i parametri che giustificano i diversi livelli salariali (anzianità, formazione, responsabilità, risultati)
- Aggiornare i contratti, i regolamenti aziendali e le clausole di riservatezza
- Digitalizzare il fascicolo dipendente per rendere tracciabili i criteri applicati
5. Il ruolo del software HR nella trasparenza salariale
Un software HR non risolve di per sé la questione retributiva, rende però presidiabili gli aspetti che la Direttiva impone di documentare: distribuzione certificata dei cedolini, pannello di controllo delle anagrafiche e tracciabilità totale dei documenti in caso di ispezione o contenzioso.
Le scelte sostanziali quali la definizione dei criteri, la valutazione di equità delle mansioni e l’analisi retributiva restano in capo all’azienda.
Fonte: fluida.io