Cambiare lavoro è ormai un pensiero che attraversa la mente di milioni di lavoratori italiani, e i numeri lo confermano in modo netto.
Non si tratta di un capriccio del momento, ma di un fenomeno strutturale che tocca aziende di ogni settore e dimensione, con conseguenze concrete su produttività, costi e cultura organizzativa.
Capire perché così tante persone pensano di cambiare lavoro è il primo passo per invertire la tendenza.
1. Un fenomeno in crescita
In Italia la voglia di cambiare lavoro non è più un’eccezione, ma una tendenza diffusa.
Secondo l’European Workforce Study 2025 di Great Place to Work, condotto su oltre 24.600 lavoratori in 19 Paesi europei, quattro lavoratori italiani su dieci dichiarano di voler cambiare azienda entro l’anno. È il dato più alto registrato in Europa.
Un segnale che le aziende non possono ignorare, perché dietro la scelta di cambiare lavoro non c’è quasi mai un’unica causa, ma un insieme di fattori legati al senso di appartenenza, alla fiducia e al riconoscimento professionale.
2. Quando manca il legame con l’azienda
Alla base di questa tendenza c’è quella che gli esperti definiscono disconnessione relazionale.
Infatti, solo un lavoratore su due, in Italia, si sente realmente connesso ai valori dell’azienda per cui lavora.
Non si tratta solo di scarso coinvolgimento, ma di un vuoto relazionale reale, fatto di persone che si sentono poco ascoltate e invisibili.
Proprio questa sensazione di distacco spinge sempre più professionisti a pensare seriamente di cambiare lavoro.
3. Il problema della fidelizzazione e le nuove generazioni
Le generazioni più giovani sono quelle più propense a cambiare impiego, perché nutrono aspettative più alte nei confronti del datore di lavoro e reagiscono con maggiore rapidità quando queste aspettative vengono disattese.
Non a caso, a livello generazionale è la Gen Z (18-24 anni) a registrare il tasso di mobilità più alto, pari al 40%.
Non stupisce quindi che, secondo un’indagine di GoodHabitz e YouGov su un campione di mille lavoratori italiani, quattro persone su dieci stiano già seguendo un percorso di carriera non lineare, fatto di cambi di settore e di ruolo.
4. Il costo del ricambio
Una simulazione di Great Place to Work Italia stima che un’impresa con 100 dipendenti e un turnover del 10%, possa arrivare a spendere fino a 200.000 euro l’anno in costi indiretti legati a selezione, formazione e calo di produttività.
Sono costi spesso poco visibili, ma capaci di erodere silenziosamente sia i risultati economici sia la cultura aziendale.
Non a caso, secondo Gartner, ben l’87% dei responsabili delle risorse umane ha indicato il miglioramento della retention come priorità assoluta.
5. Cosa possono fare le aziende per limitare il turnover
Le aziende possono attuare diverse strategie per limitare il numero di persone che decidono di cambiare lavoro.
Tra le leve più efficaci ci sono i percorsi di formazione dedicati alle competenze relazionali, soprattutto per chi ha ruoli manageriali, e l’adozione del lavoro ibrido.
Secondo Great Place to Work, solo il 24% dei lavoratori ibridi vorrebbe cambiare lavoro, contro il 34% di chi opera sempre in presenza e il 37% di chi lavora completamente da remoto.
Investire su formazione e flessibilità significa quindi ridurre concretamente il rischio di perdere talenti.
6. Dalla retention alla fiducia
Le aziende che riescono a ridurre il turnover sono spesso quelle che puntano su ascolto attivo, trasparenza e crescita concreta, più che su iniziative episodiche di fidelizzazione.
Ciò che le persone cercano davvero, infatti, è coinvolgimento autentico, fiducia e relazioni umane sincere.
In questa prospettiva rientra anche il fenomeno dei boomerang employees, lavoratori che lasciano un’azienda e vi fanno ritorno in una fase successiva della carriera, portando con sé nuove competenze ed esperienze.
La vera sfida per le organizzazioni non è impedire a chi vuole cambiare lavoro di farlo, ma costruire relazioni solide che permettano alle persone di sentirsi libere di restare, andare e, eventualmente, tornare.
Fonte: ilSole24Ore